Kennisblog (PO/VO/MBO): De arbeidsmarkttoelage heeft een houdbaarheidsdatum

24 augustus 2026

De arbeidsmarkttoelage heeft een houdbaarheidsdatum

De arbeidsmarkttoelage is in het onderwijs een vaak toegepast instrument. Een kandidaat is moeilijk te vinden. De vacature staat al maanden open. Een schoolleider wil iemand graag binnenhalen. Dan wordt er iets extra’s geboden. Begrijpelijk. Praktisch ook.

En de cao’s bieden daarvoor ook ruimte. Maar met de komst van de Wet loontransparantie wordt de manier waarop we dat in de praktijk soms doen steeds moeilijker houdbaar. Niet omdat een arbeidsmarkttoelage straks niet meer mag. Juist dat ligt genuanceerder. Arbeidsmarktkrapte kan een objectieve reden zijn om iemand tijdelijk meer te betalen. Maar dan moet de werkgever wel kunnen uitleggen waarom, hoeveel, voor wie en voor hoe lang. En precies daar begint het te schuren.

Waarom krijgt Jan € 400 meer dan Petra?

Stel: twee medewerkers hebben dezelfde functie. Dezelfde functiebeschrijving. Dezelfde functieschaal. Vergelijkbare ervaring. Jan ontvangt daarnaast € 400 per maand.

De reden? Toen hij werd aangenomen was de arbeidsmarkt krap en wilde de werkgever hem graag hebben. Petra werkte er toen al. Op het moment van werving kan zo’n afspraak heel logisch voelen. De werkgever had immers een probleem op te lossen. Maar drie jaar later ontstaat een andere vraag. Waarom verdient Jan vandaag nog steeds € 400 per maand meer dan Petra? Dat is een stuk lastiger uit te leggen.

De toelage mag. Willekeur niet.

De nieuwe regels rondom loontransparantie (beoogde inwerkingtreding 1 januari 2027) vragen van werkgevers dat beloningsverschillen gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale maatstaven. Dat geldt niet alleen voor het salaris zelf. Ook toeslagen, bonussen en andere aanvullende beloningen vallen onder het begrip beloning. De onlangs verschenen Handreiking Loonstructuren van het Verwey-Jonker Instituut maakt op dit punt iets belangrijks duidelijk. Arbeidsmarktkrapte kan een gerechtvaardigde beloningsgrond zijn. Maar daar worden meteen voorwaarden aan verbonden. De krapte moet aantoonbaar zijn. De toelage moet als toelage herkenbaar zijn. Zij moet tijdelijk zijn.

Dezelfde criteria moeten consequent worden toegepast op werknemers die zich in een vergelijkbare situatie bevinden. En periodiek moet worden bekeken of de aanleiding nog bestaat.

Verdwijnt de krapte? Dan hoort ook een tijdelijke arbeidsmarkttoelage te worden afgebouwd.

Dat is iets heel anders dan: de kandidaat wilde anders niet komen.

De cao’s wijzen dezelfde kant op

Die gedachte komt niet uit de lucht vallen. Ook de onderwijs-cao’s stellen al eisen aan de manier waarop extra beloning wordt toegekend. In het primair onderwijs bepaalt artikel 6.15 CAO PO 2025-2027 dat de werkgever die gebruikmaakt van gratificaties en toelagen daarvoor in overleg met de PGMR beleid formuleert. Daarin moet staan welke beloningsvormen worden gebruikt, in welke gevallen extra beloning kan worden toegekend en binnen welke grenzen. Wordt een toelage toegekend, dan moeten ook de hoogte en de duur schriftelijk worden vastgelegd.

In het voortgezet onderwijs bevat artikel 12.9 CAO VO 2025-2027 een vergelijkbare systematiek. De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR een regeling vast met criteria en procedures. Ook daar moeten bij een toelage de hoogte en de duur worden vermeld. De CAO MBO is nog explicieter. Artikel 5.4 CAO MBO bepaalt dat een werkgever die beloningsdifferentiatie toepast daarvoor beleid opstelt waarin staat wanneer extra beloning mogelijk is en welke grenzen daarvoor gelden. Extra beloning op grond van arbeidsmarktoverwegingen wordt volgens lid 3 telkens voor ten hoogste één jaar toegekend. Dat laatste vind ik veelzeggend. De arbeidsmarktsituatie van vandaag rechtvaardigt immers niet automatisch het beloningsverschil van over drie jaar. Ook de collectieve arbeidsmarkttoelagen in het PO en VO laten zien hoe zo’n regeling kan worden ingericht.

Zo kent de CAO PO in artikel 6.8 een arbeidsmarkttoelage voor bepaalde directiefuncties. Die regeling heeft een einddatum. Cao-partijen hebben bovendien afgesproken de ontwikkeling van het arbeidsmarktprobleem te evalueren. Ook de arbeidsmarkttoelagen voor scholen met relatief veel achterstands- of kwetsbare leerlingen in PO en VO zijn niet gebaseerd op individuele onderhandelingen. Er is een afgebakende doelgroep, een vastgestelde looptijd en een regeling voor de verdeling van de beschikbare middelen. Dat is precies het verschil tussen een arbeidsmarkttoelage als beloningsbeleid en een arbeidsmarkttoelage als individuele deal.

Een interessante uitspraak van het College

Hoe relevant dit is, blijkt uit een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens over twee beveiligers bij Defensie. Een man en een vrouw begonnen tegelijkertijd in dezelfde functie. De man werd hoger ingeschaald.

Defensie beriep zich onder andere op arbeidsmarktkrapte. Op zichzelf kan dat volgens het College een neutrale beloningsmaatstaf zijn. Maar Defensie kon niet duidelijk maken welk deel van de hogere beloning samenhing met die arbeidsmarktkrapte. De extra beloning was bovendien niet vormgegeven als tijdelijke toelage, maar structureel verwerkt in salaristreden. En de vrouwelijke collega kreeg het voordeel niet. Daarmee hield de argumentatie geen stand.

Dat oordeel bevat volgens mij een belangrijke waarschuwing voor onderwijsorganisaties. Het probleem is niet dat je iets extra’s betaalt vanwege schaarste. Het probleem ontstaat wanneer een tijdelijke arbeidsmarktsituatie een permanent individueel salarisverschil oplevert.

Een arbeidsmarkttoelage heeft dus een houdbaarheidsdatum

Dat is misschien wel de belangrijkste consequentie. Een arbeidsmarkttoelage hoort naar zijn aard tijdelijk te zijn. Als een leraar, schoolleider, ICT’er of controller in 2026 moeilijk te vinden is, kan dat een reden zijn om tijdelijk extra te betalen. Maar dat zegt nog niets over 2029. Misschien is de arbeidsmarkt dan veranderd. Misschien zijn er inmiddels voldoende kandidaten. Misschien ontvangen nieuwe collega’s de toelage niet meer. Waarom zou één medewerker hem dan nog wel structureel behouden? In organisaties zie ik regelmatig dat tijdelijke afspraken langzaam verstenen. Wat ooit begon als oplossing voor een concreet arbeidsmarktprobleem, wordt onderdeel van het persoonlijke salaris. Niemand kijkt er nog naar. Totdat iemand anders vraagt waarom hij die toelage eigenlijk niet krijgt.

Het onderwijs heeft een bijzonder uitgangspunt

Dat maakt de discussie in het onderwijs interessant. Onze beloningsstructuur is immers relatief sterk gereguleerd. Functies worden beschreven. Functies worden gewaardeerd. In het PO, VO en MBO gebeurt dat met daarvoor vastgestelde functiewaarderingssystemen. Aan de zwaarte van de functie wordt vervolgens een salarisschaal gekoppeld. Dat is eigenlijk een uitstekende basis voor loontransparantie. De functie bepaalt in belangrijke mate wat het werk waard is.

Maar juist daardoor valt een uitzondering extra op. Als twee medewerkers hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten en één van hen structureel honderden euro’s meer ontvangt, moet de werkgever kunnen aangeven waarom dat verschil bestaat. De insteek is eigenlijk heel eenvoudig: beloningsgrondslagen moeten worden vastgelegd. Ook de criteria voor aanvullende looncomponenten, zoals toeslagen, moeten onderdeel zijn van het beloningsbeleid. Afwijkingen moeten bovendien worden gedocumenteerd en onderbouwd. Dat sluit niet alleen aan bij de nieuwe loontransparantieregels, maar ook bij artikel 6.15 CAO PO, artikel 12.9 CAO VO en artikel 5.4 CAO MBO.

Onderhandelen wordt minder vrijblijvend

Daarmee verandert ook de positie van de sollicitant die goed kan onderhandelen. Natuurlijk zal er altijd ruimte blijven om afspraken te maken. Maar ook een salarisbeslissing die uit een onderhandeling voortkomt, zal uiteindelijk langs objectieve maatstaven moeten kunnen worden verklaard. Dat is belangrijk. Want de ene kandidaat zegt: Voor dat bedrag kom ik niet.

De andere kandidaat doet dat niet. Tot nu toe kon dat gemakkelijk leiden tot een verschil dat vervolgens jarenlang bleef bestaan. Onder loontransparantie wordt de vervolgvraag belangrijker: Welke objectieve beloningsgrond rechtvaardigt dat verschil?

Alleen het feit dat iemand stevig heeft onderhandeld, is daarvoor een wankele basis. Van individuele afspraak naar beloningsbeleid. Volgens mij is dat de werkelijke verandering die op onderwijsorganisaties afkomt. Niet: geen arbeidsmarkttoelagen meer. Wel: geen willekeurige arbeidsmarkttoelagen meer. Wie een arbeidsmarkttoelage wil gebruiken, zal vooraf meer moeten regelen.

• Voor welke functies bestaat aantoonbare schaarste?
• Wanneer komt iemand voor een toelage in aanmerking?
• Welke werknemers vallen onder dezelfde regeling?
• Hoe hoog is de toelage?
• Welk deel van de beloning is dus arbeidsmarktafhankelijk?
• Voor welke periode wordt zij toegekend?
• Wanneer wordt opnieuw beoordeeld of de krapte nog bestaat?

En wat gebeurt er als de objectieve grond verdwijnt?

Dat klinkt bureaucratischer dan simpelweg € 400 extra afspreken. Maar feitelijk vragen de cao’s daar nu al in belangrijke mate om. Het voorkomt bovendien dat de arbeidsmarktproblematiek van vandaag het beloningsprobleem van morgen wordt.

De vraag van Petra

Uiteindelijk blijft voor mij één eenvoudige test over. Stel dat Petra naast Jan staat. Ze hebben dezelfde functie. Ze leveren vergelijkbaar werk. Jan krijgt € 400 meer. Kunt u Petra dan uitleggen op basis van welke vooraf vastgelegde, objectieve maatstaf Jan dat bedrag ontvangt? En kunt u ook uitleggen hoelang dat verschil blijft bestaan?

Als beide antwoorden helder zijn, kan een arbeidsmarkttoelage prima verdedigbaar zijn. Als het antwoord vooral luidt: dat hebben we destijds zo met hem afgesproken, dan heeft niet de arbeidsmarkttoelage zijn beste tijd gehad. Dan heeft vooral die manier van belonen dat.