Kennisblog (PO/VO/MBO): hoe selecteer als onderwijsinstelling je de juiste kandidaat in het AI-tijdperk?

16 september 2025

Hoe selecteer je als onderwijsinstelling de juiste kandidaat in het AI-tijdperk?
AI maakt solliciteren voor onderwijsprofessionals gemakkelijker, maar het selecteren van de juiste kandidaat voor de onderwijswerkgever wordt daardoor complexer. Sollicitatiebrieven en CV's worden met een druk op de knop gegenereerd en zien er vaak professioneel uit, waardoor de taak van de benoemingsadviescommissie (BAC) lastiger wordt. De traditionele selectieprocedure, die sterk afhankelijk is van een nette brief en CV, is hierdoor minder betrouwbaar geworden. Hoe zorg je ervoor dat je toch de juiste persoon op de juiste plek krijgt?

Beperkingen van een CV en sollicitatiebrief
Een CV en brief tonen opleiding, werkervaring en motivatie, maar bieden steeds minder waarde, vooral in het AI-tijdperk. Zeker voor functies zoals die van OP, advies- en directie- en bestuursfuncties in het onderwijs, is succes moeilijk te definiëren. Het hangt niet alleen af van opleiding en ervaring, maar ook van een combinatie van analytisch vermogen, adviesvaardigheid en persoonlijkheid. Voor de klas is het bovendien belangrijk dat een kandidaat kennis kan overdragen en goed contact kan leggen met leerlingen of studenten. Dit vraagt om een andere manier van selecteren.

Een effectieve selectieprocedure
Een eerste sollicitatiegesprek blijft essentieel, al dan niet via TEAMS of ZOOM, vooral bij veel kandidaten. Dit gesprek biedt de mogelijkheid om dieper in te gaan op de motivatie uit de sollicitatiebrief, de ervaring van de kandidaat en andere belangrijke aspecten, en daarmee een eerste indruk te krijgen. Zo kun je de beste kandidaten selecteren en vervolgens fysiek met hen in gesprek gaan.

De kracht van een presentatie- of adviesopdracht voor de BAC
Op dit moment komt het erop aan, vooral als je de selectieprocedure niet in twee vervolggesprekken wilt voeren na het online gesprek. Je moet snel tot de kern komen, en een presentatie- of adviesopdracht helpt daarbij. Dit fungeert als een (mini)assessment, vergelijkbaar met wat externe partijen voorheen vaak deden.
Hoe werkt het? Vraag de kandidaten om een presentatie over een actuele casus of beroepssituatie. Dit verschilt per functie: voor een schoolleider kan het bijvoorbeeld gaan om een emotionele ouder, en voor een beleidsmedewerker om een adviesvraag. Geef hen een uur voorbereidingstijd en laat hen daarna de uitwerking presenteren aan de BAC. Dit biedt verschillende voordelen:

1. Vaardigheden testen – Hoe goed kan de kandidaat communiceren en analyseren? Dit is vooral relevant voor functies waarin mondelinge communicatie en analytisch denkvermogen een belangrijke rol spelen, zoals in advies- en managementfuncties.
2. Creativiteit en probleemoplossend vermogen beoordelen – Hoe denkt en werkt iemand? Voor functies waarin strategisch inzicht of innovatieve denkwijzen van belang zijn, geeft een casuspresentatie goed inzicht in hoe een kandidaat problemen benadert.
3. Drukbestendigheid meten – Hoe presteert de kandidaat onder tijdsdruk? Dit is vooral belangrijk voor functies waarin snel schakelen en presteren onder stress cruciaal zijn, zoals in crisisteams of leidinggevende rollen.
4. Persoonlijke stijl en cultuurfit beoordelen – Past de kandidaat bij het team? De manier waarop iemand presenteert en omgaat met anderen kan veel zeggen over hoe goed hij of zij past binnen de organisatiecultuur.
5. Eerlijkere selectie – Iedereen krijgt dezelfde opdracht en tijd. Dit zorgt voor een gelijk speelveld, waarbij kandidaten worden beoordeeld op inhoudelijke en presentatievaardigheden in plaats van enkel op een CV of sollicitatiebrief.

Het is belangrijk dat de beoordeling door de BAC aansluit bij het functieprofiel. Als presenteren of presteren onder tijdsdruk cruciaal is voor de functie, moet de BAC daarop selecteren. Bij goed advies is de inhoudelijke kwaliteit van het gepresenteerde voorstel leidend. Kortom: de selectiecriteria moeten altijd gekoppeld zijn aan de vereiste competenties van de functie, zodat de meest relevante kwaliteiten worden beoordeeld en onnodige barrières voor geschikte kandidaten worden voorkomen.

Conclusie
AI verandert de manier van solliciteren en selecteren, waardoor sollicitatiebrieven en CV's in waarde afnemen. Een presentatie- of adviesopdracht voor de BAC biedt echter waardevolle inzichten die helpen de juiste kandidaat voor de functie te selecteren.