Functiewaardering

Voor de werkgever

Functiewaardering zorgt voor een transparante en rechtvaardige beloningsstructuur. De belangrijkste voordelen zijn:

• Eerlijke en consistente beloning: werkzaamheden zijn in overeenstemming met de salarissen van medewerkers binnen de stichting. Dit voorkomt scheefgroei en bevordert rechtsgelijkheid.

• Heldere functiebeschrijvingen: functiewaardering is een onderdeel van de functiebeschrijving en zorgt voor eenduidige, actuele functieprofielen.

• Professioneel HRM-instrumentarium: functiebeschrijvingen vormen de basis voor werving en selectie, onboarding, talentontwikkeling en loopbaanpaden.

• Sturing en organisatieontwikkeling: doordat functies helder zijn afgebakend, ontstaat overzicht in rollen, verantwoordelijkheden en benodigde competenties.

• Onderbouwing richting medezeggenschap: beslissingen over functies en beloning zijn objectief en verdedigbaar onderbouwd.

Voor de medewerker

Voor medewerkers biedt functiewaardering duidelijkheid, perspectief en eerlijkheid. De voordelen zijn:

• Gelijke beloning voor gelijke werkzaamheden: medewerkers weten dat hun schaal past bij de functie die zij uitvoeren.

• Inzicht in doorgroeimogelijkheden: de beschrijving toont welke kennis, vaardigheden en verantwoordelijkheden nodig zijn om door te stromen naar een andere gelijkwaardige functie of functie met een hogere schaal.

• Ondersteuning bij professionele ontwikkeling: functiebeschrijvingen worden gebruikt als instrument in het functioneringsgesprek en helpen bij het formuleren van ontwikkeldoelen.

• Transparantie en voorspelbaarheid: medewerkers begrijpen beter hoe hun functie is opgebouwd en welke aspecten bepalend zijn voor functieniveau en beloning.

Door hierover met elkaar in gesprek te treden.

De cao’s in het onderwijs stellen dat onderwijswerkgevers het functiehuis periodiek hebben te onderhouden. Dat betekent met enige regelmaat getoetst moet worden of de functies in het functiehuis nog in overeenstemming zijn met de werkzaamheden, verantwoordelijkheden die van medewerkers worden verlangd.

Voor werkgevers houdt dit in dat zij:

• beoordelen of functiebeschrijvingen actueel en correct zijn;

• nagaan of functiewaarderingen nog passend zijn bij de feitelijke inhoud;

• tijdig signaleren of bepaalde functies in de loop der tijd structureel zijn veranderd.

Rol van medezeggenschap

Door hierover ten minste één keer per jaar in gesprek te gaan met de medezeggenschapsraad (PMR/PGMR) of ondernemingsraad (OR, in het mbo), worden vragen en knelpunten vroegtijdig besproken. Dit periodiek overleg:

• voorkomt discussies over salarisschalen en functietoedeling;

• bevordert transparantie en vertrouwen;

• zorgt voor een gedeelde verantwoordelijkheid voor een actueel en eerlijk functiehuis.

Werkgevers kunnen bij het inrichten of actualiseren van hun functiehuis gebruikmaken van sectoraal voorbeeldmateriaal dat is ontwikkeld door sectororganisaties en vakbonden. Daarnaast kunnen zij andere voorbeeldfuncties raadplegen, zoals de functiebeschrijvingen die op deze website beschikbaar zijn. Ook is het mogelijk om functies op maat te laten beschrijven.

In het onderwijs wordt functiewaardering uitgevoerd met de  systemen FUWA-PO, FUWA-VO en FUWA-MBO, waarbij elke sector een eigen deelversie gebruikt. Op hoofdlijnen zijn deze systemen sterk vergelijkbaar, maar in de weging van de 14 functiekenmerken kunnen definities en accenten iets verschillen. Hierdoor sluit de waardering altijd aan bij de specifieke context van de betreffende onderwijssector.

Het waarderen (wegen) van functies mag uitsluitend worden uitgevoerd door een FUWA-gecertificeerd adviseur, om de objectiviteit en betrouwbaarheid van de functiewaardering te waarborgen.

Een FUWA-interview is bedoeld om de inhoud van jouw functie helder en volledig in kaart te brengen. Het gesprek gaat niet over jouw functioneren, maar over de context waarbinnen je functie geplaatst is, de werkzaamheden, verantwoordelijkheden, kennis en vaardigheden, en de contacten die bij jouw functie horen. Soms worden ook zaken besproken zoals benodigde competenties of functie-eisen.

Vooraf lever je een kort overzicht van je belangrijkste werkzaamheden aan (maximaal een half A4). Dit is de basis voor het gesprek. Het interview duurt meestal ongeveer een uur.

Je hoeft je geen zorgen te maken over goede of foute antwoorden: het is geen beoordelingsgesprek, maar een inventarisatie. Alles wat je vertelt helpt bij het opstellen van een juiste functiebeschrijving. Na afloop ontvang je een conceptverslag zodat je rustig kunt nalezen wat er is besproken en kunt aangeven of de inhoud klopt.

Het opstellen van een functie binnen het onderwijs verloopt via een zorgvuldig en transparant proces. Dit zorgt ervoor dat de functiebeschrijving overeenkomt met de feitelijke werkzaamheden én voldoet aan de eisen van functiewaardering (FUWA-PO, FUWA-VO of FUWA-MBO).

1. Vooroverleg

We starten met een kort vooroverleg .
Daarin brengen we de functiekenmerken, context en eventuele aandachtspunten in kaart. Dit vormt het kader voor het vervolg.

2. FUWA-interview met de medewerker(s)

Daarna volgt een functie-interview (FUWA-interview) met de betrokken collega(’s).
Dit gesprek duurt doorgaans ongeveer één uur en gaat in op:

• werkzaamheden

• verantwoordelijkheden

• context

• autonomie

• benodigde kennis en vaardigheden

3. Uitwerking en controle door medewerker

Op basis van het gesprek wordt een concept-functiebeschrijving opgesteld.
De medewerker krijgt deze als eerste ter inzage om te controleren op juistheid en volledigheid.

4. Controle door leidinggevende of bestuurder

Vervolgens gaat de conceptbeschrijving naar de leidinggevende of bestuurder met de vraag:

• sluit de beschrijving aan bij de verwachtingen van de organisatie?

• zijn de beschreven werkzaamheden correct?

Hiermee borgt de werkgever dat de functie aansluit bij het functiebeleid van de organisatie.

5. Functieweging (FUWA-PO/VO/MBO)

Na akkoord wordt de functie objectief gewaardeerd volgens het toepasselijke systeem:

• FUWA-PO

• FUWA-VO

• FUWA-MBO

De waardering bepaalt de salarisschaal die bij de functie hoort.

6. Advies aan HR of bestuur

De uitkomst van de waardering wordt voorzien van een advies en aangeboden aan HR of het bestuur.

7. Overleg met de medezeggenschap

De werkgever legt de nieuwe of aangepaste functie voor aan:

• de personeelsgeleding van de MR/GMR (PO en VO)

• de ondernemingsraad (MBO)

Dit past binnen de cao-verplichting om het functiehuis periodiek te onderhouden.

8. Vaststelling en toedeling

Na instemming wordt de functie formeel vastgesteld en kan deze worden toebedeeld aan de betreffende functiehouder(s).

Nadat je het functieinterview hebt gehad, ontvang je jouw functiebeschrijving. Dit is een concept.

Het doel is dat jij nagaat of dit document in de kern een goede, feitelijke weergave is van wat er van jouw functie wordt verwacht. De belangrijkste taken horen er herkenbaar in te staan, net als de verantwoordelijkheden, benodigde kennis en vaardigheden en de contacten die bij jouw functie horen.  Soms is dat heel bondig opgeschreven en soms wat uitgebreider.  

Als je aanpassingen wilt doorgeven, kan dat op twee manieren:

1. Door wijzigingen bij te houden in Word.

2. Door opmerkingen toe te voegen met tekstballonnetjes.

Mocht je geen aanvullingen hebben, dan is dat ook goed.

Daarna wordt de inhoud opnieuw bekeken. Vervolgens gaat de functiebeschrijving ter goedkeuring naar jouw leidinggevende. Dat kan je direct leidinggevende zijn, maar soms ook de bestuurder of HR. Zij hebben namens de werkgever het laatste woord over de inhoud van de functie.

De functiebeschrijving is het document waarin jouw functie wordt vastgelegd volgens FUWA Onderwijs. Hierin staan de belangrijkste werkzaamheden, verantwoordelijkheden, kennis en vaardigheden en de relevante contacten die bij jouw functie horen. Dit document laat zien wat je doet en waar je verantwoordelijk voor bent.

Als de functiebeschrijving klaar is, volgt de functiewaardering. Ook dit gebeurt op basis van FUWA. In de waardering wordt jouw functie per kenmerk op een vijfpuntsschaal gewogen. Het totaal aantal punten bepaalt in welke salarisschaal de functie valt. Die schaal komt terug in de cao PO, cao VO of cao MBO.

Kort gezegd: de functiebeschrijving beschrijft de inhoud van het functie en de functiewaardering bepaalt de bijbehorende salarisschaal.