Beloning

Functies in het onderwijs worden ingeschaald op basis van FUWA. Er zijn meerdere deelvarianten: FUWA PO, FUWA VO en FUWA MBO. Bij alledrie wordt gekeken naar werkzaamheden, verantwoordelijkheden, benodigde kennis en vaardigheden en de contacten in de functie. Dit is vastgelegd in de functiebeschrijving. Een juiste weging zorgt voor een passende beloning (passend bij een van de salarisschalen in de cao's) en zorgt voor een eerlijk/ transparant loongebouw.

De Europese richtlijn voor loontransparantie is bedoeld om loonverschillen tussen mannen en vrouwen terug te dringen. Het Europees Parlement heeft deze richtlijn aangenomen en naar verwachting moeten werkgevers, ook in het onderwijs, vermoedelijk 1 januari 2027 aan de regels voldoen.

De richtlijn legt organisaties het volgende op:

1. Meer openheid over beloning
Werkgevers moeten duidelijk zijn over beloningen in vacatures, functiebeschrijvingen en richting huidige werknemers. Kandidaten moeten vooraf weten in welke schaal of bandbreedte een functie valt. Ook moeten medewerkers inzicht krijgen in de criteria die worden gebruikt om salarissen vast te stellen.

2. Duidelijke en objectieve functie- en beloningssystemen
Functies moeten worden gewaardeerd op basis van objectieve criteria. In het onderwijs gebeurt dit al deels via de cao, waar onder meer staat dat functies gewaardeerd moeten worden met FUWA. Extra beloning is geregeld via het beloningsbeleid uit de betreffende CAO. De MR in het PO en VO en de OR in het MBO heeft een rol bij het vaststellen of aanpassen van het beloningsbeleid. Met de nieuwe richtlijn wordt die rol inhoudelijk belangrijker, omdat transparantie en objectiviteit toetsbaar worden.

3. Rapportageplicht voor werkgevers
Organisaties moeten periodiek rapporteren over eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Wordt een loonkloof van 5 procent of meer vastgesteld zonder objectieve verklaring, dan moet er een beloningsevaluatie worden uitgevoerd. Hierbij wordt onderzocht waar het verschil vandaan komt en welke maatregelen nodig zijn.

Salaris is het vaste bedrag dat een medewerker maandelijks ontvangt. In het onderwijs wordt het salaris bepaald volgens de geldende CAO’s, zoals de CAO PO, VO, MBO of de CAO voor bestuurders. In deze CAO’s staat hoe functies worden ingedeeld in salarisschalen. Dat gebeurt via FUWA of via specifieke criteria die in de CAO zijn opgenomen, bijvoorbeeld bij bestuurders. Het salaris volgt dus uit de functieschaal die is opgenomen in de cao.

Beloning is een veel breder begrip. Het omvat alles wat een medewerker ontvangt naast het basissalaris. Dat is ten dele in de onderwijs-CAO’s geregeld. Denk aan:

• toelagen en aanvullende beloningsinstrumenten

• verlofregelingen en werktijden

• regelingen als het Generatiepact

• groene of duurzame arbeidsvoorwaarden

• afspraken over bereikbaarheid en werkdruk

• aandacht voor vitaliteit, zoals gezondheidsprogramma’s of ondersteuning bij fysieke klachten

• scholing en extra scholingsbudgetten, bijvoorbeeld voor teamontwikkeling

Bij beloning speelt de medezeggenschap (PO, VO) of ondernemingsraad (MBO) een rol. Hoe dat geregeld is, is vastgelegd in de Wet (WOR of de WMS) of de betreffende cao.

Kort gezegd: salaris is het bedrag op de loonstrook, beloning is het volledige pakket aan afspraken dat bijdraagt aan goed werkgeverschap.

Wil je meer weten over beloning of beloningsbeleid? Maak dan hier een vrijblijvende afspraak.

De kern is: ongerechtvaardigde beloningsverschillen zichtbaar maken, kunnen verklaren en zo nodig corrigeren. De EU-richtlijn (2023/970) legt daarvoor een pakket aan maatregelen op: transparantie vóór indiensttreding, transparantie in beloningsbeleid, een recht op informatie voor werknemers, periodieke rapportage en  bij bepaalde uitkomsten een gezamenlijke beloningsevaluatie.

Je hebt in het onderwijs inderdaad een sterke basis: functiewaardering en salarisschalen beperken willekeur. Maar  kernpunt is: bovenop dat fundament bestaan er:

• contracturen “ophogen” terwijl feitelijke inzet lager ligt (schijn-oplossing);

• arbeidsmarkttoelagen als individuele trekker;

• persoonlijke incentives zonder vastgesteld beleid;

• overheidsgerichte prikkels (bijv. hoge wegingsfactor);

• voltijdsbonussen (tijdelijk bedoeld) die als structureel bestanddeel is gaan voelen;

• en cao-bepalingen die loonhistorie versterken (zoals “ten minste laatstgenoten salaris” in mbo-context)

En juist díe komen onder een vergrootglas te liggen. 

Als je veel maatwerk/toeslagen hebt (persoonlijk en/of functiegebonden) als inschalingen historisch gegroeid zijn of als je vermoedt dat deeltijd/voltijd-effecten scheef uitpakken. Dan wil je vooraf je beleid strak zetten, niet pas reageren op vragen of procedures.

De Wet loontransparantie verandert niets aan het fundament van beloning in het onderwijs: functies worden nog steeds gewaardeerd via FUWA (PO/VO/MBO) en gekoppeld aan een salarisschaal in de cao. Wat wél verandert, is dat werkgevers explicieter moeten kunnen uitleggen waarom medewerkers binnen vergelijkbaar werk verschillend worden beloond.

FUWA blijft daarmee het objectieve ordeningsinstrument:

• FUWA bepaalt de zwaarte van de functie, niet de persoon.

• De cao vertaalt die waardering naar een schaal en carrièrepatroon.

• Afwijkingen van die systematiek moeten aantoonbaar uitlegbaar zijn.

Ja, maar alleen wanneer duidelijk is dat het gaat om een historisch persoonsgebonden recht en niet om een beloning voor de huidige functie.

Dit onderscheid is cruciaal:

• Salarisgarantie na functiewijziging → meestal goed uitlegbaar als rechtspositionele bescherming.

• Oude functiegebonden toelagen → risicovol als collega’s die niet (meer) kunnen krijgen.

• Overgangsregelingen uit cao’s (zoals uitloop- of bindingstoelagen) → toegestaan, mits goed gedocumenteerd.

De kern onder loontransparantie is: je mag verschillen behouden, maar je moet ze kunnen uitleggen zonder naar persoonlijke waardering of “zo gegroeid” te verwijzen.

Daarom is dossieropbouw en herijking van oude afspraken een belangrijke HR-opgave richting 2027.

De belangrijkste stap is niet méér belonen, maar systematischer onderbouwen. Onderwijsorganisaties doen er goed aan om:

1. Te controleren of functies actueel en FUWA-conform beschreven zijn.

2. Alle individuele toelagen en uitzonderingen te herleiden tot een objectieve grond.

3. Tijdelijke afspraken echt tijdelijk te maken en vast te leggen.

4. Extra inzet te vertalen naar taakomvang of werktijdfactor, niet naar “los” geld.

5. Het gesprek over beloning weer te koppelen aan functie-inhoud in plaats van aan persoon of historie.