Kennisblog (PO/VO/MBO): gelijke beloning, goed werklgeverschap

18 februari 2026

Kennisblog (PO/VO/MBO): gelijke beloning vraagt iets anders van goed werkgeverschap 

In mijn vorige kennisblog ging ik in op de gevolgen van de Wet loontransparantie. Naar aanleiding daarvan kreeg ik meerdere vragen, waaronder deze: “Hoe ga ik om met verworven rechten tussen medewerkers met dezelfde functie?” In dit kennisblog beschrijf ik de situaties die ik binnen scholen het vaakst tegenkom.

Waar het om gaat

Vanaf 1 januari 2027 moet je als onderwijswerkgever (o.a.) beloningsverschillen binnen vergelijkbaar werk kunnen uitleggen op basis van objectieve criteria. In het onderwijs is de basis stevig: het salaris is gekoppeld aan functiewaardering, schaal en het carrièrepatroon. Wie de cao en de cao-systematiek volgt, heeft de basis op orde.

Verworven recht uit een eerdere functie

Een klassiek voorbeeld: iemand werkte eerder in een hoger ingeschaalde functie en is later in een lager ingeschaalde functie gaan werken. Denk aan de situatie waarin een voormalig teamleider, die destijds was ingeschaald in schaal 12, later de functie van roostermaker is gaan vervullen en daarbij werd ingeschaald in schaal 8. De functieschaal werd aangepast, de salarisschaal niet (want: een verworven recht). Kan de hogere beloning na 1 januari dan worden gehandhaafd, terwijl andere roostermakers eveneens in schaal 8 zijn ingedeeld? Ja. Dat het salaris (deels) wordt beschermd, kan dan nog steeds uitlegbaar zijn: niet omdat de huidige functie zwaarder is, maar omdat er een historisch opgebouwde rechtspositie is die je respecteert. De kern is dat je dit verschil ook zo uitlegt: als persoonsgebonden aanspraak uit het verleden, niet als “extra beloning” in de functie van roostermaker.

Wanneer het wél lastig wordt: functiegebonden toelagen

Lastiger wordt het als er sprake is van een functiegebonden toelage: een extra bedrag dat ooit is toegekend omdat iemand die functie vervulde. Dan is de grondslag in beginsel functiegerelateerd, terwijl de functiebeschrijving en verwachtingen voor collega’s gelijk zijn. Als “Jan” € 350 per maand extra krijgt “omdat hij dat al jaren heeft”, staat dat op gespannen voet met het uitgangspunt dat gelijke arbeid gelijk beloond wordt. Daarbovenop zie je in scholen varianten die ongemerkt zijn “versteend”: een toelage die ooit tijdelijk was (bijvoorbeeld als waardering voor een prestatie), maar die stilzwijgend is doorbetaald omdat het tijdelijke karakter uit beeld raakte. Het historische besluit is dan niet per se fout, maar de huidige beloningspraktijk wordt lastig uitlegbaar als er geen actuele, toetsbare grond meer is.

Historische toelagen: bindingstoelage, uitloop en garanties

De cao’s laten goed zien dat sommige beloningselementen nadrukkelijk niet meer bedoeld zijn als nieuw instrument, maar als overgangsrecht. In de cao MBO 2025–2026 staat de bindingstoelage onder overgangsbepalingen: voor nieuwe instroom ontstaan geen nieuwe aanspraken meer, maar wie het al had, behoudt het onder voorwaarden (o.a. bepalingen over wanneer het recht eindigt, jaarlijkse uitbetaling en geen doorwerking in de vakantietoeslag/ eindejaarsuitkering). In de cao PO 2025–2027 staat de uitlooptoeslag expliciet als “behoud van een historische toelage” (oorsprong op 1 augustus 2003) zolang de werknemer werkzaam blijft in de functie waarop die toelage was gebaseerd. Waarom zijn dit soort “meegenomen rechten” risicovol richting loontransparantie? Omdat je het beloningsverschil vandaag moet kunnen uitleggen met criteria die ook logisch zijn voor collega’s in dezelfde functie. Overgangsrecht is nog steeds verdedigbaar, maar vraagt wél om een helder dossier: wat is het, waarom bestaat het nog, en waarom kan een collega het niet (meer) krijgen?

Duurzame inzetbaarheid: het voelt niet als loon, maar kan het wel zijn

Een tweede categorie waar ik scholen op zie gaan struikelen: voorzieningen die onder “duurzame inzetbaarheid” vallen en niet als beloning worden ervaren, maar die feitelijk wél een individueel arbeidsvoorwaardelijk voordeel kunnen zijn als ze selectief of in geld waardeerbaar worden toegekend. Het verschil zit meestal niet in de bedoeling (“vitaliteit”, “arbo”), maar in de toekenning: generiek en toegankelijk voor iedereen is iets anders dan individueel voordeel voor enkelen.

Pas op met (vast) extra belonen bovenop 1,0 fte

Tot slot de voltijdsbonus en aanverwante afspraken: structureel extra betalen bovenop een volledige aanstelling is meestal onverstandig, zeker als er geen aantoonbare uren of taakuitbreiding tegenover staat. De cao’s werken namelijk met de normbetrekking/werktijdfactor als basis: salaris en aanspraken zijn naar rato gekoppeld aan de omvang van de aanstelling. Ook laten de cao’s zien dat “meer dan 1,0 fte” hooguit tijdelijk kan en begrensd is: in het VO mag de betrekkingsomvang niet meer bedragen dan 120%, en uitbreiding boven de normbetrekking kan telkens maximaal één schooljaar en vervalt daarna van rechtswege. In het MBO geldt eveneens dat een uitbreiding tot maximaal 1,2 mogelijk is, maar als tijdelijke uitzondering (niet als structurele norm). In het PO is een voltijdbetrekking (wtf 1,0) gebaseerd op 40 uur per week en kan een (tijdelijke) uitbreiding vervallen zodra de extra werkzaamheden eindigen.

De praktische vuistregel is daarom: als extra inzet echt nodig is, vertaal die dan naar tijd/taak/aanstellingsomvang (en leg dat vast). Een blijvende extra betaling zonder uren maakt het beloningsverschil juist moeilijk uitlegbaar en dat is precies waar de nieuwe transparantieregels het licht op zetten.

Doorpraten

Dank voor het lezen en voor de vragen die ik naar aanleiding van mijn eerdere kennisblog ontving. Herken je dit soort situaties en wil je eens sparren over wat in jouw school “uitlegbaar” in de nieuwe wetgeving is en wat niet? Neem gerust contact op ivo@bureauisrael.nl of 06 17984443.