Kennisblog (PO/VO/MBO):Wet Loontransparantie, spiegel voor onderwijswerkgevers

9 januari 2026

Wet Loontransparantie: spiegel voor onderwijswerkgevers

In mijn adviespraktijk kom ik beloningsconstructies tegen waarbij je je hardop kunt afvragen hoe toekomstbestendig ze nog zijn. Het ophogen van contracturen terwijl het feitelijk aantal te werken uren lager ligt. Arbeidsmarkttoelagen om schaarse kandidaten over de streep te trekken. Persoonlijke incentives zonder vastgesteld beloningsbeleid. En betrekkelijke recente initiatieven  vanuit de overheid zoals de toeslagen voor werken op scholen met een hoge wegingsfactor. Creatieve oplossingen, ingegeven door het personeelstekort. Maar tegelijkertijd juridisch en beleidsmatig moeilijk te verdedigen.

Wet loontransparantie

Deze praktijk komt op gespannen voet te staan met de aankomende Wet Loontransparantie, de Nederlandse implementatie van de Europese Richtlijn Loontransparantie (EU 2023/970). Het doel van deze richtlijn is ongerechtvaardigde beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen zichtbaar maken én daadwerkelijk kunnen corrigeren. Niet langer op basis van vrijwilligheid, maar op basis van afdwingbare regels.

De richtlijn introduceert drie samenhangende verplichtingen voor werkgevers: eisen aan loonstructuren, transparantieverplichtingen en rapportageverplichtingen. Transparantie wordt daarmee geen beleidskeuze meer, maar een wettelijke plicht.

De rapportageverplichtingen worden gefaseerd ingevoerd. Grote werkgevers (vanaf 250 medewerkers) moeten jaarlijks rapporteren, middelgrote werkgevers eens per drie jaar. Bij een niet-objectief te verklaren beloningsverschil van meer dan vijf procent binnen een functiegroep kan een gezamenlijke beloningsevaluatie en herstelverplichting volgen. Tegelijkertijd verschuift de bewijslast: niet de werknemer moet aantonen dat sprake is van discriminatie, maar de werkgever moet aantonen dat die er niet is.

Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over gemiddelde lonen binnen hun functiegroep, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten hun beloningscriteria objectief, transparant en genderneutraal formuleren. En bij sollicitaties mag niet langer worden gevraagd naar het eerdere salaris.

Het wetsvoorstel heeft inmiddels de internetconsultatie doorlopen en wordt via de Raad van State aan het parlement voorgelegd. Hoewel in Nederland vaak 1 januari 2027 als beoogde ingangsdatum wordt genoemd, ligt de Europese implementatiedeadline al in juni 2026. Dat onderstreept vooral één ding: de richting is onomkeerbaar. Ook nu al kan de richtlijn doorwerken als interpretatiekader bij de uitleg van bestaande gelijkebehandelingsnormen.

Effecten in het onderwijs

De impact in het onderwijs is anders dan in sectoren zonder cao. In het primair onderwijs, voortgezet onderwijs en middelbaar beroepsonderwijs is beloning van werknemers al omkleed met allerlei spelregels. De cao’s schrijven bijvoorbeeld voor dat functie gewaardeerd worden met een waarderingsmethodiek: FUWA PO, FUWA VO en FUWA MBO. Daarmee beschikt het onderwijs over een (min-of-meer) objectief en systematisch fundament voor beloning.

Juist dat onderscheidt het onderwijs van sectoren waar functiewaardering ontbreekt en beloning in veel sterkere mate het resultaat is van onderhandeling, schaarste en individuele afspraken. Willekeur is in het onderwijs dan ook “formeel” beperkt.

Maar precies daar zit ook scherpte. Want als functies objectief zijn gewaardeerd, waarom bestaan er dan zoveel individuele toeslagen, uitzonderingen en historische correcties? En hoe verhouden die zich tot collega’s met exact dezelfde functiewaardering?

De voltijdsbonus is daarvan een sprekend voorbeeld. Zij werd geïntroduceerd als pilotmaatregel, niet als structureel cao-instrument. Toch werd zij in de praktijk behandeld als regulier beloningsbestanddeel. Dat kan spanning opleveren met het beginsel van gelijke beloning, zeker wanneer het gebruik ervan ongelijk uitpakt tussen groepen werknemers. Vrouwen werken in het onderwijs immers vaker deeltijd dan mannen.

Een vergelijkbare spanning zit in artikel 5.3 lid 2 van de cao mbo, waarin staat dat het maandsalaris ten minste gelijk moet worden vastgesteld aan het laatstgenoten salaris. Een begrijpelijke bepaling vanuit zekerheid voor de werknemer, maar tegelijk een bepaling die onder loontransparantie steeds kwetsbaarder wordt. Immers: gelijke werkzaamheden horen gelijk te worden beloond.

Wanneer eerdere salarissen niet langer mogen worden opgevraagd bij sollicitaties, ontstaat de vraag hoe werkgevers dan tot een zorgvuldige en verdedigbare inschaling komen. De uitweg ligt niet in het reconstrueren van loonhistorie, maar in vooraf vastgestelde, controleerbare inschalingscriteria: relevante ervaring, aantoonbare bevoegdheden, onderbouwde schaarste en consistente toepassing binnen functiegroepen.

Kortom

Kortom: beloning in het onderwijs wordt (nog) minder een resultaat van onderhandeling en meer een gevolg van het consequent toepassen van de FUWA-systematiek, beloningsafspraken op instellingsniveau en verantwoording. En juist in een sector die zichzelf graag als inclusief ziet, is dat geen bedreiging, maar een spiegel.

drs. Ivo Israel

P.S. Als deze column je óf geruststelde óf juist een beetje onrustig maakte: beide zijn goede redenen voor een gesprek. De koffie staat (digitaal) klaar, de afspraak maken doe je hier.