Kennisblog (PO/VO/MBO): waarom het verstandig is om werk te maken van strategisch personeelsbeleid

20 oktober 2025

Waarom het verstandig is om werk te maken van strategisch personeelsbeleid

Strategisch personeelsbeleid is de sleutel tot het behouden en aantrekken van goede medewerkers. Met de vermoedelijke invoering van het wetsvoorstel hierover in 2026 verdwijnt de vrijblijvendheid rondom dit thema. De wetgever gaat daarin ver, namelijk door voor het funderend onderwijs een aantal eisen te stellen hoe het personeelsbeleid eruitziet. Het veld en de Onderwijsraad zijn kritisch op dit voornemen. Maar zelfs zonder verplichting is het verstandig om een personeelsbeleid uit te werken.

Stand van zaken

Volgens de voortgangsbrief van juli 2025 zal de wettelijke verplichting naar verwachting alleen gelden voor het primair en voortgezet onderwijs, niet voor het mbo. Voor het middelbaar beroepsonderwijs blijven de bestaande verplichtingen ongewijzigd. In de Wet educatie en beroepsonderwijs (artikel 1.3.6a) is al vastgelegd dat mbo-instellingen een duurzaam en kwaliteitsborgend personeelsbeleid moeten voeren. Daarnaast verplichten de Kwaliteitsafspraken MBO 2024–2027 scholen aandacht te besteden aan aantrekkelijk werkgeverschap. Het wetsvoorstel ligt momenteel bij de Raad van State voor advies en wordt naar verwachting in 2026 aan de Tweede Kamer aangeboden.

Aan de slag met het personeelsbeleid

Ik kan me goed voorstellen dat het lastig is om je een concreet beeld te vormen bij "personeelsbeleid", zeker als je daar niet dagelijks mee bezig bent. Wat houdt het nu eigenlijk in? Waar begin je en hoe vertaal je het naar de praktijk? Zeker wanneer je hier nog niet eerder actief mee aan de slag bent geweest, blijft het begrip al snel wat abstract.  In dit artikel deel ik een paar praktische tips waarmee je vandaag al kunt beginnen. 

De eerste vraag die je jezelf kunt stellen is eigenlijk de belangrijkste: wat hebben mijn collega’s nodig om hun werk goed én met plezier te kunnen doen? De antwoorden op die vragen blijven in praktijk vaak te abstract en blijven daarmee onder de radar van bestuur en hr. Ze zijn als het ware “verpakt” in RI&E's, MTO's en dergelijke. Ik noem het maar "containerbegrippen" als onze communicatie, de arbeidsvoorwaarden of onze cultuur. Allemaal belangrijk, maar de concrete betekenis van die begrippen verschilt: een docent of concierge op een school zal ze anders laden dan een stafmedewerker van een bestuurskantoor.

Een paar voorbeelden uit de praktijk: een leraar die zelf een computermuis aanschaft, terwijl ICT dat eenvoudig had kunnen regelen; een SharePoint-omgeving die omslachtiger werkt dan gewenst; vergaderingen die in de optiek van collega's te lang duren of juist te kort zijn om iedereen goed mee te nemen; een nieuwe collega die anders wordt ingeschaald dan verwacht door zijn naaste collega's of sollicitatieprocedures waarvan collega’s graag meer transparantie zouden zien. De één ervaart dit als een kwestie van "cultuur", de ander als onderdeel van "de werkdruk" of "arbeidsomstandigheden". Hoe je het ook noemt: dit soort praktijkvoorbeelden biedt  aanknopingspunten om samen het werk beter te organiseren.

Daarom mijn eerste tip: ga in gesprek met je personeel. Vraag wat hen motiveert en wat juist energie kost: doe dat concreet, het liefst aan de hand van voorbeelden van de afgelopen weken. Zulke gesprekken leveren verrassend veel op: praktische inzichten en problemen die vaak eenvoudig zijn op te lossen. Kortom, het laaghangend fruit waarmee personeelsbeleid echt begint.

Meer dan jargon

Strategisch personeelsbeleid is dus meer dan jargon verpakt in een beleidsnota. Het gaat om de essentie van het werken binnen je eigen school of bestuurskantoor. Dit brengt mij op de tweede tip: kijk naar wat je biedt bovenop de cao, zoals flexibiliteit, extra scholingsmogelijkheden of aantrekkelijke doorgroeimogelijkheden. Kortom, werk uit waarom jouw school een fijne werkplek is. 

Doorvertaling van de onderwijsdoelen

Het opstellen van strategisch personeelsbeleid hoeft niet ingewikkeld te zijn. Werk samen met de schoolleiding en de medezeggenschapsraad. Vertaal je onderwijsdoelen naar een concreet meerjarenplan en bepaal wat je als school wel en niet doet. Beperk je tot de kern. Dat is mijn derde tip. 

Hoe dit vast te leggen

Mijn vierde tip is om het personeelsbeleid vervolgens uit te werken aan de hand van drie samenhangende pijlers: scholing en professionalisering, duurzame inzetbaarheid en strategische formatieplanning. De eerste twee volgen direct uit het beoogde wettelijk kader, de derde vormt de basis voor ieder HR-instrument. Het zijn:

• Met scholing en professionalisering geven we richting aan de ontwikkeling van collega’s. Het stimuleert een lerende cultuur waarin medewerkers hun vakmanschap versterken en blijven groeien, individueel én in teams.
• Duurzame inzetbaarheid richt zich op het vitaal en gemotiveerd houden van collega’s, met aandacht voor werkplezier, balans en loopbaanperspectief. Bij ziekte wordt begeleiding geboden geent op snelle én duurzame terugkeer.
• Strategische formatieplanning verbindt deze thema’s met de koers van de stichting door inzicht in de samenstelling en ontwikkeling van het personeelsbestand. 

Deze lijnen sluiten aan op het (beoogd) wettelijk kader en de visie op hr zoals die gangbaar is binnen veel scholen. 

Waarom wachten?

Ga je aan de slag met je personeelsbeleid, dan ben je voorbereid op de nieuwe wetgeving en geef je concreet invulling aan het eigen werkgeverschap. Medewerkers voelen zich gehoord, gemotiveerd en verbonden met jouw school. En dat is uiteindelijk waar het om draait: goed onderwijs door medewerkers die zich verbonden voelen met de leerlingen en de eigen school. Wil je meer weten? Klik dan hier voor het servicedocument "Bouwstenen voor strategisch personeelsbeleid".